En la Vida, cuando surge una situación grave sólo hay tres opciones: quejarse, aceptarla o luchar por cambiarla.  La elección de alguna de ellas puede ser temporal, pero el peligro es cuando nos anclamos en la queja. Es lo peor que podemos hacer. La Vida son retos, algo de lo cual esta sociedad nos había “drogado” en el consumismo y en la obtención fácil de lo que quisiéramos: dinero, poder, sexo, amistades, “likes”, etc. [bctt tweet="La comodidad genera imbecilidad" username="@ferrerjuan"] La comodidad genera “imbecilidad”. Nos hemos olvidado de lo que es luchar, sí luchar dejándose la piel en la cancha, dándolo todo. Hay personas donde los retos que la Vida les ha puesto (enfermedad, ruina empresarial, despido, ruptura amorosa, etc.) o en los que ellos se

Es difícil disociar esta reflexión del anterior post (Día 1: lecciones humanas tras la crisis), porque cuando hablamos de organizaciones, hablamos de seres humanos. Sin embargo, tras esta terrible sacudida, habrá que volver a gestionar nuestros trabajos una vez nos incorporemos. Y la pregunta que flota en el aire es: ¿será todo igual que antes? ¿Hemos descubierto metodologías, herramientas y hasta una nueva cultura, que podría y debería cambiar la forma en la cual veníamos desempeñando nuestro trabajo? Recuerdo muy bien al profesor Ronald Heifetz  de la Harvard Kennedy School, en su programa “Adaptive leadership”, cómo en el primer día nos llevó al mayor caos, incertidumbre y desconcierto que 50 alumnos de 35 países podían experimentar. Nada más comenzar la prime

Año 2021. Se estrena la película “Virus: el despertar (o no) de la Humanidad”. Sus protagonistas: Meryl Streep, George Clooney, Cate Blanchett, Mat Damon, Jodie Foster, Morgan Freeman. Director, James Cameron. ¿Y qué nos podría contar? Pues diferentes historias, tal vez conectadas, de lo que supuso el shock de esta pandemia. Sin duda, hay muchos aprendizajes generados por esta nueva situación de estar encerrados en nuestros hogares durante tan largo tiempo. Jamás la Humanidad lo había experimentado a semejante escala. Y ello nos ha hecho tomar conciencia de muchas cosas, lo que no quiere decir que las aprendamos e interioricemos. Eso ya sería pedir mucho. Porque me temo que a la gran mayoría se les olvidará, debido a nuestra adicción al consumismo, la insatisfacción y l

A continuación algunas píldoras fruto de conversaciones con participantes y agentes del cambio en plena tarea de activar la “evolución continua”   “Nadie emborracha explicando el vino” Sí, ¡hay que beberlo! Es fácil ser predicador, subirte a un escenario y decir que inspiras a la gente. Es más, es casi cruel ser predicador, porque le pones a la gente un estándar, un mundo maravilloso, que hasta el mismo que sube al escenario no sabe lograr. Preferiría escuchar a personas a pie de cañón, a los que están en el combate, en la transformación diaria, en las cañerías, en la batalla de egos y cómo tratan de superarlo. Recientemente con un equipo de enfermeras, se planteaba la necesidad de fijar reuniones de planta, para coordinar mejor la operativa hospit

  “Responder a la tecnología no requiere necesariamente tecnología”   Esta es la afirmación de Gerald C. Kane, el cual junto con un grupo de coautores y tras 5 años de investigación conducidos junto con la MIT Solan Management Review (revista para ejecutivos de empresas del Instituto Tecnológico de Massachusetts) y Deloitte, sostienen en su nuevo libro “The Technoloy Fallacy”. A nivel personal he podido ver cómo empresas han invertido enormes sumas de dinero para digitalizarse y sin embargo, siguen siendo un “dinosaurio” pero más tecnificado. Sencillamente porque no han cambiado la forma de organizarse y de gestionar el talento. El problema está en que en sí misma, la empresa no ha cambiado. Sí, utilizan nuevos procesos con tecnología que le

A menudo cuando me toca retar a algún equipo directivo, todos suelen coincidir que debe haber más “empowerment”, más delegación, para así motivar a los empleados, desarrollar el talento y un sinfín de beneficios para ellos y para la organización. Me recuerda a cuando subían algunos de ellos a algún escenario y afirmaban con voz grandilocuente “las personas son lo primero”, “sin nuestro capital humano, no somos nada”, “lo que nos hace mejores son ustedes, las personas” y todos aplaudían. Pero si mirábamos las caras, principalmente los que no eran en primera fila, se podía detectar una incoherencia, puesto que así no es como se sienten.  Antes de entrar en explicar lo que considero la obsolescencia del empowerment, me atrevo a definir tres conceptos: E

¿Qué sentirá cualquier persona de su organización si dice: “Vamos a hacer cambios en breve”? Seguramente surgirán sensaciones de pánico, miedo, resistencia, desconcierto, temor, preocupación, y así un largo etcétera. Pero ¿qué pasaría si en lugar de eso dijera: “Vamos a evolucionar como organización”? Posiblemente habría curiosidad, algún “¡ya era hora!”, o incluso un “menos mal, porque yo ya pensaba marcharme”.  ¿Cuál es la diferencia? La palabra “cambio” versus “evolución”.    Las palabras generan emociones.  Cambio produce preocupación.  Evolución genera curiosidad y deseo.   Las palabras generan emociones. No es lo mismo “tener una discusión” que una “bronca”. Ni “amor” que “deseo”. Es por e

El pasado 9 de mayo, tuve oportunidad de asistir a un magnífico Congreso de Marketing en Montevideo (Uruguay) con mi charla "Conecta con el Liderazgo Colectivo", gracias al empuje y el arte de Alejandra Pradere, alma mater de este magnífico proyecto. A continuación se adjunta el enlace para ver un resumen de la ponencia, donde compartí materias como: la inteligencia colectiva el liderazgo colectivo los tres liderazgos para generar una organización rápida y ágil Orquesta Sinfónica vs Grupo de Jazz por qué no existe la resistencia al cambio etc. https://www.youtube.com/watch?v=ak4ABYrr_Sw   Ver vídeo en YouTube: https://www.youtube.com/watch?v=ak4ABYrr_Sw Consulta mis charlas: https://juanferrer.es/category/speaker/

No se puede negar la evidencia de que existe una revolución en el Management. El salvaje cambio al que estamos sometidos y los "cisnes negros" (eventos impredecibles, con enormes consecuencias y explicables a posteriori), obligan a implantar una nueva forma de pensar, trabajar y de gestionar las organizaciones. Algunas empresas nacieron con este ADN y por ello han adelantado a las tradicionales. Otras ya llevan ventaja en esta evolución. Pero hay muchas que todavía o no han empezado, o lo maquillan bajo discursos, nuevas palabras sofisticadas, pero sin cambiar el ADN, es decir, su cultura. He seleccionado estas 11 revoluciones que nos servirán para plantearnos dónde estamos y hacia dónde tenemos que ir. 1.- Obsolescencia del “líder solucionador unipersonal”  2.- El “

¿Cuánta inteligencia, ideas y talento hay “dormido” en tu organización? ¿Qué sucedería si tus clientes se convirtieran en tus asesores de innovación? ¿Tenemos una estructura y herramientas, pero sobre todo, actitud, para “escuchar” la sabiduría colectiva que se transforme en inteligencia colaborativa? Seguramente la respuesta a estas tres preguntas serían: “ni idea”, “jamás lo había pensado” y “¿de qué me estás hablando?”. Así están la mayoría de las empresas. Sin embargo, hay organizaciones que ya han puesto en marcha una estructura para retar a los integrantes de la organización (e incluso a sus clientes y proveedores) a pensar juntos cómo resolver determinadas cuestiones. Un ejemplo es la farmaceútica Lilly, la cual hace tiempo fue conscien