A menudo cuando me toca retar a algún equipo directivo, todos suelen coincidir que debe haber más “empowerment”, más delegación, para así motivar a los empleados, desarrollar el talento y un sinfín de beneficios para ellos y para la organización. Me recuerda a cuando subían algunos de ellos a algún escenario y afirmaban con voz grandilocuente “las personas son lo primero”, “sin nuestro capital humano, no somos nada”, “lo que nos hace mejores son ustedes, las personas” y todos aplaudían. Pero si mirábamos las caras, principalmente los que no eran en primera fila, se podía detectar una incoherencia, puesto que así no es como se sienten.  Antes de entrar en explicar lo que considero la obsolescencia del empowerment, me atrevo a definir tres conceptos: E

¿Qué sentirá cualquier persona de su organización si dice: “Vamos a hacer cambios en breve”? Seguramente surgirán sensaciones de pánico, miedo, resistencia, desconcierto, temor, preocupación, y así un largo etcétera. Pero ¿qué pasaría si en lugar de eso dijera: “Vamos a evolucionar como organización”? Posiblemente habría curiosidad, algún “¡ya era hora!”, o incluso un “menos mal, porque yo ya pensaba marcharme”.  ¿Cuál es la diferencia? La palabra “cambio” versus “evolución”.    Las palabras generan emociones.  Cambio produce preocupación.  Evolución genera curiosidad y deseo.   Las palabras generan emociones. No es lo mismo “tener una discusión” que una “bronca”. Ni “amor” que “deseo”. Es por e

El pasado 9 de mayo, tuve oportunidad de asistir a un magnífico Congreso de Marketing en Montevideo (Uruguay), gracias al empuje y el arte de Alejandra Pradere, alma mater de este magnífico proyecto. A continuación se adjunta el enlace para ver un resumen de la ponencia, donde compartí materias como: la inteligencia colectiva el liderazgo colectivo los tres liderazgos para generar una organización rápida y ágil Orquesta Sinfónica vs Grupo de Jazz por qué no existe la resistencia al cambio etc. https://www.youtube.com/watch?v=ak4ABYrr_Sw

No se puede negar la evidencia de que existe una revolución en el Management. El salvaje cambio al que estamos sometidos y los "cisnes negros" (eventos impredecibles, con enormes consecuencias y explicables a posteriori), obligan a implantar una nueva forma de pensar, trabajar y de gestionar las organizaciones. Algunas empresas nacieron con este ADN y por ello han adelantado a las tradicionales. Otras ya llevan ventaja en esta evolución. Pero hay muchas que todavía o no han empezado, o lo maquillan bajo discursos, nuevas palabras sofisticadas, pero sin cambiar el ADN, es decir, su cultura. He seleccionado estas 11 revoluciones que nos servirán para plantearnos dónde estamos y hacia dónde tenemos que ir. 1.- Obsolescencia del “líder solucionador unipersonal”  2.- El “

¿Cuánta inteligencia, ideas y talento hay “dormido” en tu organización? ¿Qué sucedería si tus clientes se convirtieran en tus asesores de innovación? ¿Tenemos una estructura y herramientas, pero sobre todo, actitud, para “escuchar” la sabiduría colectiva que se transforme en inteligencia colaborativa? Seguramente la respuesta a estas tres preguntas serían: “ni idea”, “jamás lo había pensado” y “¿de qué me estás hablando?”. Así están la mayoría de las empresas. Sin embargo, hay organizaciones que ya han puesto en marcha una estructura para retar a los integrantes de la organización (e incluso a sus clientes y proveedores) a pensar juntos cómo resolver determinadas cuestiones. Un ejemplo es la farmaceútica Lilly, la cual hace tiempo fue conscien

Todos tenemos prejuicios. Son las simplificaciones y generalizaciones acerca de alguna materia. En el caso que nos atañe, ¿cuál es la imagen y prejuicio que tienen de un funcionario? De eso va de este artículo y vídeo, donde se buscan dos objetivos: demostrar que los problemas de las organizaciones no son los individuos, sino el modelo organizativo, y por otro, esto también es aplicable a los funcionarios públicos. María Bosch (Jefa de Departamento de Secretaría General y Asesoría Jurídica) destaca en la entrevista: “Me sonaba más que esto era experiencia de la empresa privada, pero no… he visto que es un proyecto adaptable a la Administración” y “la experiencia debe trasladarse a toda la Comunidad Portuaria”. https://www.youtube.com/watch?v=iPzAZq2VhU4&t=2

Este artículo está dedicado a unos super héroes que un día, por el liderazgo ejercido por su Director, Carlos Martín, se atrevieron a “desnudarse” entre sus compañeros para analizar el efecto de sus correspondientes estilos de gestión y liderazgo. ¿El objetivo? Ser ayudados por los miembros de su propio equipo a crecer y evolucionar. Y no duden de que fue un camino duro, pues hubo momentos violentos, de cabezonería, de ego elevado a la máxima ponencia, pero también de humildad, lágrimas y emociones a flor de piel. "Se atrevieron a “desnudarse” entre sus compañeros para analizar el efecto de sus correspondientes estilos de gestión y liderazgo" Estos miembros forman parte del Comité de Dirección de JTI (Japan Tabacco International) en su fábrica de España. Si algo

Recientemente tuve el lujo y el privilegio de entrevistar a un “ex – jefe” que superó el miedo. Da gusto escuchar y aprender de alguien brillante pero que no es consciente de ello debido a su extrema humildad. Ello permite ahondar en emociones y sentimientos de una manera más profunda, porque no hay barreras del ego. Su transparencia era sabiduría para mi. Y como buen alumno, doy las gracias a este maestro que compartiendo su bagaje, evolución y aprendizaje desde la gran inteligencia emocional que posee, puede ayudar a muchos a entender el reto con el que tarde o temprano se van a encontrar. Por ponerles en antecedentes, Javier Moreno Dávila es IT Manager en AIDA, empresa informática del Grupo Domingo Alonso (multinacional dedicado a la importación de coches). La dimensión

Aunque suene una contradicción, la solución a la lentitud, burocracia, ego y problemas de las organizaciones muy jerarquizadas están en “avanzar hacia el pasado”.  Una contradicción ¿verdad? En el origen de la creación de una empresa, existe una energía, implicación, ilusión y colaboración, que hace que todos se sientan vivos, apasionados, motivados y disfrutando del reto de crear algo, de ver evolucionar esa semilla que puede llegar a conseguir el propósito que todos llevan tanto en la cabeza como proyecto, como en el alma, como inspiración. Pero esa energía a veces resulta en algo caótico, donde la improvisación campa a sus anchas y se compensa con horas de trabajo y tiempo personal. De ahí que haga falta pasar a una segunda etapa, la de estructurar la organiza

A continuación, me atrevo a compartir, un extracto el libro "Cambiemos las organizaciones" (Edit. Gestión 2000) donde intento aclarar algunos malentendidos y posiblemente aportar algunas aclaraciones sobre la aplicación de los "sistemas auto-organizados". Unas veces por desconocimiento, otras por argumentar su estancamiento y otras simplemente por su muy respetable experiencia, las personas se agarran a un argumento o una discutible debilidad, para no avanzar, y no evolucionar hacia nuevos modelos de organización. Ya no existen las recetas. Uno tiene que hacer su propia receta y hacerla evolucionar según la idiosincrasia del ecosistema donde se encuentra y la cultura de la organización. Espero que les aporte. "Es previsible que todas estas nuevas o no tan nuevas formas de tr