En ocasiones uno descubre una aldea gala “rebelde”. Suele darse en organizaciones que parecen que han tirado la toalla, o al menos, ése es el sentir cuando se inicia un proceso de cambio. Puede ser debido al tamaño, la complejidad o al tipo de liderazgo de sus dirigentes. Estas organizaciones son como grandes barcos con una inercia tan fuerte, que generan la sensación de impotencia o desánimo cuando hay que cambiar el rumbo. En ocasiones acaban desapareciendo o van reduciendo su tamaño por haber perdido cuota de mercado y su posición de liderazgo. También es debido a que otros “barcos” más rápidos les adelantan y es el comienzo del fin. Es por ello que su ceguera, la soberbia de su tamaño o la garantía de ser pública, les hace mirar con desdén a esos nuevos jugadores.

Sin embargo, es fascinante ver cómo, en ocasiones, surgen iniciativas dentro de esos gigantes burocráticos. Son como aldeas rebeldes, es decir, un reducto, una tribu, que lejos de contaminarse del espíritu predominante de pesimismo, desánimo o resistencia al cambio, son capaces de ilusionarse, retarse y plantear iniciativas de mejora. No podrán cambiar el mundo, pero sí su micromundo, su «aldea». Y con ello a todos los que forman parte de él, o incluso ir «contagiando» al resto de la organización.

¿Cuál es el ADN de la aldea “rebelde”?

Uno intenta analizar qué genera que las aldeas «rebeldes» decidan activarse y llevar la contraria al espíritu y cultura de la organización. Y es aquí donde me atrevería a sugerir los siguientes elementos:

– Un jefe/a de departamento que permite, fomenta y estimula la “libertad organizada”. Es decir, que crea un espacio para que las personas puedan expresar sus ideas y ponerlas en marcha. Más que un controlador, es un facilitador de las iniciativas. Ya no es empowerment (que supone delegar y empoderar en aquello que él/ella defina), sino self-empowerment (las personas tienen la libertad-organizada para proponer cambios).

– Perfiles impulsores-optimistas. Estas personas son alegres, vitales y tienen un optimismo que contagia. Tienen la inteligencia emocional para superar los conflictos, perdonarse y confiar los unos a los otros. Pero sobre todo, son optimistas y tienen en su adn pasar a la acción. Cabe decir, que en otros equipos veo numerosos analistas-pesismistas que describen por qué todo va mal, pero no han gastado ni una sola neurona en ponerse a pensar “¿y qué podríamos hacer?”.

– Curiosidad y afán de aprender. Esta tribu no se queda en lo que ya saben y desde ahí ven el mundo. Al contrario. Quieren aprender, curiosear, descubrir y sobre todo experimentar. En cientos de ocasiones he formado a equipos en herramientas y metodologías para implementar el cambio, y me pregunto ¿por qué unos buscan la forma de que esto fracase, y por el contrario, otros hacen lo que sea necesario para que funcione? ¿El problema está en las metodologías y herramientas o en la actitud? Pero eso ellos no lo quieren ver.

– Propósito, aunque no lo tengan por escrito. Su porqué no es ganar dinero, o lograr objetivos materiales o de empresa. El motor de su pasión es hacer feliz a alguien, ya sean clientes, pacientes o alumnos. No quieren premios, ni aparentar. Sólo quieren la experiencia de ser coherentes a esa música interior que les hace ser felices sencillamente en la acción, en el hacer, en el presente.

– Además de todos estos elementos comentados, ven cada obstáculo, no como un problema, sino como un reto. Y eso les divierte. He visto sonrisas cómplices cuando les he provocado afirmando que eso sería imposible de conseguir. Es ahí donde activan ese “pique” personal por demostrar que uno está equivocado. Y lo hacen desde la alegría y con reflexiones como “¿qué perdemos por intentarlo?”.

Todo esto me demuestra que no existe una “cultura de empresa”. Más bien existe una “cultura de equipos”, porque dentro de una misma empresa podremos ver muchas culturas, y esto es digno de reflexionarse.

Caballo de Troya

Pero hay otro escalón más: ser caballo de Troya en la organización. Desde ahí, con liderazgo colectivo, metodología y estrategia pueden llevar a cabo una labor de “contagio” al resto de la organización.

Conversaciones en los pasillos, comidas con compañeros de otros departamentos, herramientas de comunicación interna, visitas o invitaciones a verles trabajar, son todas ellas formas de contagiar al resto. Como siempre habrá algunos que les tilden de “locos” (qué maravilloso insulto en un mundo de locos, lo que significa que estás cuerdo) o de que no llegarán a nada. Pero y ¿lo que se divierten cada mañana al llegar al trabajo y tener un reto, un imposible que cumplir?

En ocasiones puede haber metodología como son los “embajadores internacionales”. Ponemos este nombre porque supone salir de nuestro reducto para ir a visitar otros departamentos “internacionales” como embajadores del suyo (es curioso ver que a pesar de estar muchas veces al lado, parecen que están en otros países o hablan otro idioma)  ¿Y qué les proponen? Pues dos cosas: ¿qué necesitas de nosotros para trabajar mejor? Y ¿qué te pedimos para trabajar mejor? Y es ahí donde cualquier empleado se siente responsable de una misión de aprendizaje, ayuda y colaboración. No van con un cargo, van con un rol.

Es fascinante asistir a las sesiones de entrega de información, donde el equipo de «embajadores» cuentan lo sorprendidos que se han quedado quienes les recibían. ¿Por qué? Pues sencillamente por irles a ver y escucharles. Llega a emocionar lo importantes que se sienten al ser líderes del cambio, agentes de un proyecto de mejora interna e interdepartamental. Y a los jefes les veo orgullosos de ellos, de su equipo de líderes, donde su papel de facilitador (y no de controlador) permite que crezcan como personas, profesionales y compañeros de trabajo. Es crear un legado, un equipo autónomo capaz de superarse constantemente y de ver el mismo mundo que los demás, pero con las “gafas” de “nosotros qué podemos hacer para mejorar”.

Gracias por ser rebeldes. Gracias por ser “locos”. Gracias por creer que el mundo, perdón, los micromundos, se pueden cambiar.

PD: dedicado a todas las personas que forman parte de Medulares del Hospital Insular de Gran Canaria,  o los integrantes de Andalucía Emprende y Sagulpa, además de los numerosos equipos con los que he trabajado que han sido capaces de ser aldeas rebeldes en su ecosistema.