Tag

  • A menudo cuando me toca retar a algún equipo directivo, todos suelen coincidir que debe haber más “empowerment”, más delegación, para así motivar a los empleados, desarrollar el talento y un sinfín de beneficios para ellos y para la organización. Me recuerda a cuando subían algunos de ellos a algún escenario y afirmaban con voz grandilocuente “las personas son lo primero”, “sin nuestro capital humano, no somos nada”, “lo que nos hace mejores son ustedes, las personas” y todos aplaudían. Pero si mirábamos las caras, principalmente los que no eran en primera fila, se podía detectar una incoherencia, puesto que así no es como se sienten.  Antes de entrar en explicar lo que considero la obsolescencia del empowerment, me atrevo a definir tres conceptos: E

  • ¿Qué sentirá cualquier persona de su organización si dice: “Vamos a hacer cambios en breve”? Seguramente surgirán sensaciones de pánico, miedo, resistencia, desconcierto, temor, preocupación, y así un largo etcétera. Pero ¿qué pasaría si en lugar de eso dijera: “Vamos a evolucionar como organización”? Posiblemente habría curiosidad, algún “¡ya era hora!”, o incluso un “menos mal, porque yo ya pensaba marcharme”.  ¿Cuál es la diferencia? La palabra “cambio” versus “evolución”.    Las palabras generan emociones.  Cambio produce preocupación.  Evolución genera curiosidad y deseo.   Las palabras generan emociones. No es lo mismo “tener una discusión” que una “bronca”. Ni “amor” que “deseo”. Es por e

  • Recientemente en el XXVII Congreso Internacional de Gestión Humana celebrado en Quito (Ecuador) gracias a #ADGHE me atreví a compartir lo que considero ciertas ideas transgresoras que se van descubriendo en organizaciones exitosas y que de una u otra manera marcarán el futuro. Eso sí, hay que tener cuidado a la hora de explicarlas en escuelas de negocio, pues sienten que se ataca toda la formación ya establecida. Como me dijo una directiva, “lo que nos has contado, va en contra de lo que nos contó el anterior profesor”.   Lean y juzguen por ustedes mismos: 1.- Obsolescencia del “líder solucionador unipersonal”  2.- El “empowerment” está obsoleto  3.- La “resilencia” no es la solución 4.- Los jefes no tienen que motivar  5.- Fin de los “jefe

  • Todos tenemos prejuicios. Son las simplificaciones y generalizaciones acerca de alguna materia. En el caso que nos atañe, ¿cuál es la imagen y prejuicio que tienen de un funcionario? De eso va de este artículo y vídeo, donde se buscan dos objetivos: demostrar que los problemas de las organizaciones no son los individuos, sino el modelo organizativo, y por otro, esto también es aplicable a los funcionarios públicos. María Bosch (Jefa de Departamento de Secretaría General y Asesoría Jurídica) destaca en la entrevista: “Me sonaba más que esto era experiencia de la empresa privada, pero no… he visto que es un proyecto adaptable a la Administración” y “la experiencia debe trasladarse a toda la Comunidad Portuaria”. https://www.youtube.com/watch?v=iPzAZq2VhU4&t=2

  • A continuación, me atrevo a compartir, un extracto el libro "Cambiemos las organizaciones" (Edit. Gestión 2000) donde intento aclarar algunos malentendidos y posiblemente aportar algunas aclaraciones sobre la aplicación de los "sistemas auto-organizados". Unas veces por desconocimiento, otras por argumentar su estancamiento y otras simplemente por su muy respetable experiencia, las personas se agarran a un argumento o una discutible debilidad, para no avanzar, y no evolucionar hacia nuevos modelos de organización. Ya no existen las recetas. Uno tiene que hacer su propia receta y hacerla evolucionar según la idiosincrasia del ecosistema donde se encuentra y la cultura de la organización. Espero que les aporte. "Es previsible que todas estas nuevas o no tan nuevas formas de tr

  • A continuación, y con el objetivo de dar una visión global del libro, les adelanto la introducción del libro que está recientemente publicado: ¿Están nuestras organizaciones preparándose para el management del futuro? Esta es la pregunta que debería estar haciéndose cada directivo, cada CEO y cada trabajador si desea sobrevivir en este siglo XXI.  A la vista de la experiencia creo que la respuesta es  “no”. Ciertamente hay casos exitosos que parte de sus logros son la adaptación y la evolución que han hecho del estilo de management que aplican. Unos han evolucionado, y otros han nacido ya implementando la filosofía y las metodologías que permiten exprimir el talento, y sacar el máximo rendimiento de cada persona, involucrándolos profesional y emocionalmente. 

  • Tengo una fantasía. Leer algún día en un periódico el siguiente anuncio: “No se busca líder. Se busca creador de líderes. Enviar CV”. ¿Qué les hace pensar esto?  Nuestra cultura y nuestros modelos de organización, ya fuera religioso, militar o empresarial, se han basado en estructuras piramidales de poder. Unos pensaban, y el resto obedecían y ejecutaban. Tampoco había que pensar mucho, puesto que estaba todo establecido. Llámese objetivos, procedimientos y formas de trabajar. El empleado era como un mecánico en una fábrica, realizando tareas más o menos repetitivas. Pero de repente llega el cambio, el salvaje y nada compasivo cambio, y nos introduce en una época donde la velocidad, los modelos y los paradigmas cambian exponencialmente. ¿Tenemos una organi

  • Nos han educado para ser víctimas. Alguien nos tiene que solucionar nuestros problemas. Y así nos va. Buscamos a una figura, a un líder, en quien depositamos esperanzas, expectativas y todos nuestros deseos y caprichos programados. Ese líder debe solucionar nuestros problemas. Posiblemente causados por nosotros mismos. Pero eso qué importa. Lo hemos elegido, o nos lo han puesto, para que nos guíe, piense por nosotros y nos diga qué hacer. Peligroso, ¿no? Pero peligroso tanto para el líder como para los seguidores. El paradigma del líder solucionador de problemas En cuanto al líder se refiere, qué carga tan grande. Y eso sí, que no se le olvide que quienes le ensalzaron y encumbraron serán muchos de ellos los que le traicionen si no cumple sus expectativas. Será respo

Etiquetas: , , Página siguiente »

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *