Tag

  • Año 2019. Tras dos años probando el teletrabajo, una gran compañía decide aparcar el proyecto. Prototipos, formación, testeo de herramientas, etc. Pero la cultura (sí, esa que se come a la estrategia para desayunar) dice que no se hace. El proyecto se queda en standby. Año 2020. Mes de marzo. El coronavirus manda a casa a todos los trabajadores. La misma compañía implanta el teletrabajo de forma efectiva en dos semanas. Fin de la historia.   ¿Qué ha sucedido con la resistencia al cambio? Sencillamente una cosa: la realidad es una dictadura demoledora   Y ciertamente eso nos hace plantear qué es la resistencia al cambio, por qué se produce, y cómo se planteará y gestionará en el futuro.   Método tradicional de introducir cambios So

  • ¿Qué sentirá cualquier persona de su organización si dice: “Vamos a hacer cambios en breve”? Seguramente surgirán sensaciones de pánico, miedo, resistencia, desconcierto, temor, preocupación, y así un largo etcétera. Pero ¿qué pasaría si en lugar de eso dijera: “Vamos a evolucionar como organización”? Posiblemente habría curiosidad, algún “¡ya era hora!”, o incluso un “menos mal, porque yo ya pensaba marcharme”.  ¿Cuál es la diferencia? La palabra “cambio” versus “evolución”.    Las palabras generan emociones.  Cambio produce preocupación.  Evolución genera curiosidad y deseo.   Las palabras generan emociones. No es lo mismo “tener una discusión” que una “bronca”. Ni “amor” que “deseo”. Es por e

  • No se puede negar la evidencia de que existe una revolución en el Management. El salvaje cambio al que estamos sometidos y los "cisnes negros" (eventos impredecibles, con enormes consecuencias y explicables a posteriori), obligan a implantar una nueva forma de pensar, trabajar y de gestionar las organizaciones. Algunas empresas nacieron con este ADN y por ello han adelantado a las tradicionales. Otras ya llevan ventaja en esta evolución. Pero hay muchas que todavía o no han empezado, o lo maquillan bajo discursos, nuevas palabras sofisticadas, pero sin cambiar el ADN, es decir, su cultura. He seleccionado estas 11 revoluciones que nos servirán para plantearnos dónde estamos y hacia dónde tenemos que ir. 1.- Obsolescencia del “líder solucionador unipersonal”  2.- El “

  • A continuación, y con el objetivo de dar una visión global del libro, les adelanto la introducción del libro que está recientemente publicado: ¿Están nuestras organizaciones preparándose para el management del futuro? Esta es la pregunta que debería estar haciéndose cada directivo, cada CEO y cada trabajador si desea sobrevivir en este siglo XXI.  A la vista de la experiencia creo que la respuesta es  “no”. Ciertamente hay casos exitosos que parte de sus logros son la adaptación y la evolución que han hecho del estilo de management que aplican. Unos han evolucionado, y otros han nacido ya implementando la filosofía y las metodologías que permiten exprimir el talento, y sacar el máximo rendimiento de cada persona, involucrándolos profesional y emocionalmente. 

  • Cuando tengo ocasión de preguntar a grupos de directivos, “¿existe resistencia al cambio?”, todos responden al unísono un “sí” largo e intenso. Creo que están equivocados. Más bien, creo que sus respuestas son una de esas respuestas automáticas que tenemos grabadas sin haberlas cuestionado mucho. Pero también tiene una explicación la razón por la que la tienen grabada de esta manera. Si observamos a nuestro alrededor, la gente hace numerosos cambios en su vida. Cambian de casa, de coche, de trabajo, etc. Y no hay resistencia en ello. ¿Cuál es la diferencia? Normalmente un proceso de cambio en la empresa sigue estos pasos: 1.- En las altas esferas se piensa qué hay que hacer en el futuro. Porque, claro, sólo ellos están “iluminados” para hacerlo. 2.

  • Es frecuente escuchar la ausencia de liderazgo en empresas, grupos humanos y en colectivos sociales. Es parte del victimismo y de la pasividad de nuestra educación. Esperamos al líder, que baje de la montaña y resuelva los problemas que, unas veces las circunstancias, y otras nosotros mismos, estamos generando. Esta visión es fruto de la cultura jerárquica en la que nos desenvolvemos. Necesitamos alguien al mando, que ordene y como dicen algunos, “para eso se les paga”. Sin embargo esto genera un enorme coste: el acomodamiento de los miembros del grupo y en consecuencia la falta de implicación y responsabilidad para buscar soluciones. Pero el problema es aún más grave. Nadie quiere dar un paso al frente (a menos que reciba un gran beneficio económico o de otro tipo) pues qu

  • El problema en la innovación tecnológica, no es el software. Son las personas. Y parece que esto se olvida cuando emprendemos procesos de innovación. Un cambio en una aplicación o sistema de información, puede dejar obsoletas a muchas personas, generando una resistencia que puede ralentizar el proyecto o sencillamente hacerlo fracasar. La tecnología puede ser un catalizador o un desestabilizador en las relaciones humanas. Dependerá de la madurez de la organización para asumir cambios adaptativos. Aunque como me decía un recepcionista en una cadena hotelera que había implantado un nuevo sistema de gestión: “Esto es como las lentejas. O las comes, o las dejas”. Lo patético es que cuando no comprendían alguna operativa, no acudían a un departamento de asistencia técnica,

  • Acabo de terminar una sesión de trabajo en una institución de la cual no me acuerdo de su nombre… Lo importante es lo que he visto y hemos aprendido. Es frecuente encontrarse con organizaciones paralizadas. Están contaminadas de la apatía, la queja y el victimismo. Es terrible intentar cambiar actitudes cuando percibes desánimo,  parálisis emocional y la sensación de que todo lo que se haga no servirá de nada. Lo cierto es que se encuentran con una casta de jefes y superiores que piensan más en la jubilación, en sobrevivir y en continuar hasta ahora (aunque sea mal) que mejorar la situación existente. Entonces, me preguntan, “¿para qué hacer algo, si en esta reunión faltan los que generan el problema?”. Y aquí está el problema. Estamos acostumbrados a que surja un

Etiquetas: , Página siguiente »

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *