Tal vez el arte de motivar sea la búsqueda del “santo grial” del Management. Todos invierten en motivar a sus equipos y para ello contratan profesionales especializados en ello, generan incentivos y bonos, forman a sus líderes en dicho arte, realizan outdoors, etc. ¿Pero todo esto está funcionando debidamente o tal vez nos estamos equivocando en el foco y en la forma? ¿Sólo el dinero o el bono a final de año es lo que estimula o compensa ese esfuerzo y sacrificio? Sería interesante indagar un poco más en cómo funciona, o no, la motivación y qué tres palancas hay para activarla y potenciarla, al igual que tomar conciencia de los perversos efectos de ciertas técnicas que generan el efecto contrario.

Tras leer, investigar, escuchar y experimentar, he podido ver que hay tres elementos que generan la motivación: el Propósito, la Tarea y el Entorno.

Es posible y deseable que existan los tres, pero puede que sólo se tenga uno o ninguno, o que la carencia de uno de ellos sabotee los otros dos. Analicemos pues cómo funciona la motivación e indaguemos qué podemos corregir en nuestra forma de motivar, tanto a nosotros mismos, como a las personas que nos rodean.

 

PROPÓSITO: la motivación intrínseca del objetivo

Encontrar un propósito supone darle sentido a todo lo que haces, porque entiendes que todas las experiencias te llevan a ese objetivo que nace de tu interior, que es tu sueño y tu pasión. Puede que sea ayudar al tercer mundo, tener un “moonshot” imposible de cumplir (para los ojos de los demás), o una vocación. Sin duda, habrá dificultades, y puede que lo estés pasando mal en el proceso, pero sabes que forman parte de ese camino que te lleva a cumplir tu propósito.

Es importante saber que no todas las personas lo tienen, y mucho menos la mayoría de las empresas. Se enfocan más en el “qué” y el “cómo”, que en el “por qué” como bien diría Simon Sinek. Sólo basta recordar la famosa frase de Steve Jobs cuando quiso fichar a John Sculley (CEO de Pepsi): “¿Quieres vender agua azucarada el resto de tu vida, o quieres venirte conmigo y cambiar el mundo?”.

 

TAREA: la motivación intrínseca del hacer

Hay actividades que son un disfrute personal por el simple hecho de hacerlas. Puede ser dirigir equipos, hacer estimaciones matemáticas, practicar un deporte, coordinar un almacén o desarrollar un programa de software. No importa si hay o no hay propósito. Es la propia tarea la que genera la satisfacción y el placer, y por tanto la motivación. Es lo que Mihaly Csikszentmihalyi llama “fluir”, donde existe un disfrute en el hacer determinada actividad por estar acompañada de una serie de elementos (ser un reto, que exija concentración, con feedback inmediato, etc.). La motivación está en la propia acción, y tal y como comentaba en un artículo anterior (Midfulness, Sexfulnesss, Workfulness y otros fulness), en ese momento, por el nivel de concentración y placer, desaparece el observador que juzga y compara, y el disfrute está en experimentar el desempeño de dicha tarea.

Por ello es tan importante saber colocar a cada persona donde sus talentos y capacidades puedan ponerse en valor y a la vez disfrutar. La realidad es que si a un comercial lo pones a hacer auditoría, o a un auditor a salir a vender servicios, será la propia tarea la que les desmotive, por mucha conferencia de un speaker traído para motivarles, o un outdoor para pasarlo bien con divertidos juegos. Al volver a la oficina, tendrá que enfrentarse a su dura realidad. Lo que hace no le motiva.

He podido ver a lo largo de estos años, cómo determinados trabajadores desmotivados y con un rendimiento decreciente, tras un análisis por parte de RRHH, a través de metodologías Belbin o de cualquier otra, conseguían recolocarles en el lugar donde desarrollaron su máximo potencial. A modo de ejemplo, es saber situar a cada persona en el campo de juego, casando necesidades del puesto con las capacidades de la persona. Entonces su disfrute estará en el “hacer”.

Igualmente es importante destacar que hay personas que si bien no disfrutan de las tareas que tienen que desempeñar (por aburridas o rutinarias), son lo suficientemente inteligentes para transformarlas en algo estimulante. Y pongo por ejemplo cómo un reponedor de una gran superficie (tarea rutinaria y nada motivante en principio) supo convertirlo en un reto, con variables como tiempo de realización, mejora del índice de caducidad de los productos, etc. Lo rutinario lo transformó en reto. De ahí su disfrute y motivación por superarse.

 

ENTORNO: la motivación extrínseca del ecosistema

¿Y si no hay propósito ni disfrute en la tarea? ¿Entonces cuál podría ser su motivación? Es cierto que hay personas que no tienen ni un propósito en especial, ni una motivación por las tareas que pueda desempeñar.  Es ahí donde existen toda una serie de elementos en el «entorno» que pueden hacer que esté estimulada y motivada a trabajar. ¿Cuáles serían? Aquí un posible listado:

Justicia: supone cobrar lo que se merece. No hacerlo, generará un discurso interno desgastante, o incluso que esté mirando hacia fuera en lugar de volcarse apasionadamente en lo que hace en la empresa.

Recursos: no tener un ordenador en condiciones, o un equipo para afrontar la enorme cantidad de trabajo, generará estrés, insatisfacción y muchas veces un constante incumplimiento. Debemos dotar de los recursos acordes a las exigencias que se tienen.

Clima laboral: un ambiente sin tensiones, de respeto y compañerismo, hacen que se esté a gusto en el día a día.

Reconocimiento: es tan fácil y tan potente, que sigo sin entender por qué no se practica más. Estamos en una sociedad que busca el error, pero no celebra los logros. Así nos va. Un feedback de reconocimiento sincero y detallado potencia el esfuerzo, levanta los ánimos y genera una empatía que cohesiona a los equipos.

Futuro: sentir que se está progresando y no hay un estancamiento profesional, sino una creciente capacidad y formación que te hace ver el futuro con optimismo, es un elemento atractor del talento. 

Participación: si buscamos que la gente sea responsable y tenga el famoso “engagement”, esto sólo es posible si confiamos en ellos y les permitimos participar en el “cómo” hacerlo.

Seguramente ustedes puedan encontrar más, teniendo todos en común que es el ecosistema que hace que el individuo esté contento, motivado e implicado.

 

¿QUÉ HACER?

Me atrevo a sugerir dos acciones:

1.- Analiza cuál es la motivación que tienes en tu trabajo y cuál te falta. ¿Es un «propósito»? ¿Es una «tarea» que toca reenfocarla para que se convierta en “flow”? ¿O tienes que cambiar el «ecosistema» de alguna manera, ya sea con liderazgo o marchándote de la organización?

2.- Como directivo ¿qué estrategia y acciones estás implementando para motivar a tu gente? Es cierto que deben venir motivados de casa, como dicen muchos, pero ¿el entorno que creas con comunicación, participación, reconocimiento, etc. mantiene y la potencia, o más bien al contrario, la va vaciando como un cubo de agua agujereado?

En resumen, ayudemos a encontrar un «propósito», localicemos a la gente en la «tarea» donde casan necesidad y talento y sobre todo desarrollemos el «entorno» adecuado para no vaciar el cubo de la motivación.

PD: en próximo post, analizaremos las acciones que buscando motivar, pueden generar el efecto contrario.