¿La resistencia al cambio ha muerto?

¿La resistencia al cambio ha muerto?

Año 2019. Tras dos años probando el teletrabajo, una gran compañía decide aparcar el proyecto. Prototipos, formación, testeo de herramientas, etc. Pero la cultura (sí, esa que se come a la estrategia para desayunar) dice que no se hace. El proyecto se queda en standby.

Año 2020. Mes de marzo. El coronavirus manda a casa a todos los trabajadores. La misma compañía implanta el teletrabajo de forma efectiva en dos semanas. Fin de la historia.

 

¿Qué ha sucedido con la resistencia al cambio?

Sencillamente una cosa:

la realidad es una dictadura demoledora

 

Y ciertamente eso nos hace plantear qué es la resistencia al cambio, por qué se produce, y cómo se planteará y gestionará en el futuro.

 

Método tradicional de introducir cambios

Sobra explicar que la forma tradicional es que alguien de arriba de la pirámide organizacional piense y decida qué cambios han de hacerse. Esto se traslada a RRHH o al Departamento de Comunicación, para que informe y lo implemente a través de newsletters, convenciones, vídeos de los directivos y grandes carteles con maravillosas frases, pero tras la experiencia de muchos años, poco efecto tienen. O si se consigue, es a base de un gran esfuerzo, enormes recursos y sobre todo de uno: tiempo. Y hoy en día en este mundo salvajemente cambiante, hay poco para implementar los cambios.

La realidad es que los directivos están especializados en la gestión, no en el cambio. Y todos sabemos lo sutiles que pueden ser las resistencias: no asistencia a los cursos de formación, seguir con la famosa frase “es que antes esto se hacía así”, sabotaje subterráneo, comités de empresa, etc.

Pero ha llegado el Covid-19 y se ha cargado toda la tradicional resistencia al cambio, así como sus diferentes personajes:

– la paciente: “¿Cambiar? Tranquilos chicos, estos se cansarán”

– el enterado: “¿Tú me vas a decir a mí lo que hay que hacer?”

– la controladora: “Antes todo pasaba por mis manos, y no había ningún problema”

– el jubilado: “Con esto forzaré a que me jubilen”

– el pesimista: “Yo esto no lo veo”

– el acomodado: “¿Qué hay que ponerse a trabajar ahora? Van ustedes arreglados. ¡Mis derechos!”

– el superviviente: “¿Cambiar? Pero si no doy ni golpe. ¡A ver si ahora me van a descubrir!”

 

La brutal realidad

Sin embargo, a pesar de toda la inversión de la gran compañía que contaba al principio (caso real, pero por discreción hay que evitar nombres), en dos semanas y por imposición de la realidad, se ha efectuado. Es lo que tiene las grandes crisis.

Pero ¿por qué hay que llegar a este punto y la gente no cambia cuando debe hacerlo? ¿Egos? ¿Miedos? ¿Mala implantación?

Me atrevería a dejar algunos principios:

– Hay dos formas de avanzar: o haciendo grandes y dramáticos cambios tras un largo periodo de estancamiento o teniendo un ADN de evolución constante. Aquí la resistencia será menor o casi nula.

– Las palabras generan emociones: no hablemos de “cambio” (genera miedo), hablemos de “evolución” (invita a ser mejores)

– Una asignatura en todos los masters de directivos debería ser “cómo gestionar cambios”, porque es lo que se van a encontrar cada día: cómo se diagnostica, el mapa de los stakeholders, la matriz subconsciente de la resistencia, el sistema inmunológico emocional, la gestión de las emociones, etc.

– No hay que trabajar para “vencer” la resistencia (supone que ya ha surgido), sino para “evitarla” (implica que la hemos desactivado antes de empezar)

– “Imposición” genera “resistencia”. “Participación” produce “Implicación”

– La gente no tiene miedo al cambio, sino a lo que pueda perder (poder, estatus, imagen, conocimiento, etc.). No saberlo es andar ciego en su implementación.

 

Soluciones a la resistencia: ¿obsoletas a partir de ahora?

Siempre que haya que implantar cambios, es aconsejable utilizar una o varias de estas estrategias:

– Informarles: ¿cuántas veces la gente no sabe ni por qué se hacen esos cambios?

– Formarles: el sentirse ignorantes ante nuevas herramientas, metodologías o procedimientos, es una gran barrera para abrazar el cambio

– Permitirles participar: es como se implicarían y lo harían suyo

– Apoyarles: hay que acompañarles en esa crisis que es dejar el pasado y motivarles para abrazar el futuro

– Negociar: eso sí, buscando el “ganar-ganar”

– Dejarles en evidencia: ello significa que la evolución de la implementación sea transparente y pública, para que sea el propio equipo el que gestiona la resistencia, apatía o falta de implicación de algún miembro.

– Manipulación: dando u ocultando determinada información sesgada (es poco ética, pero parece que en la política se hace mucho…)

– Imposición: la obligatoriedad hace que se ejecute rápidamente, pero la temperatura puede subir de forma peligrosa si no se entiende bien

Ahora bien, el Covid-19 ha ejercido esta última opción pero de forma implacable, obligando a  las personas a formarse por sí misma (es curioso cuánto tiempo se emplea en el aprendizaje de aplicaciones móviles y jueguitos, y cuánto se quejan por aprender nuevos programas en el trabajo) o absorban por necesidad el aprendizaje necesario. No valen excusas. No valen derechos. No valen comités de estudio y planificación. La realidad obliga y punto.

Y aquí dejo la pregunta ante futuros cambios:

 

¿Para evitar las futuras resistencias, habrá que recordarles la capacidad adaptativa y de aprendizaje personal y colectivo que se hizo con la aparición del Covid-19?

 

El debate es de ustedes.

 

Coments 17

  • MANUEL SOSA

    7/5/2020 Responder

    Mente Muy ordenada para estructurar procedimientos para el cambio…, Enhorabuena..
    Manuel Sosa.

  • Jorge Santana

    7/5/2020 Responder

    Buen enfoque de la realidad de antes y del ahora de la situación de las empresas ante el nuevo horizonte que tenemos por delante.

    La pregunta es, ¿estaremos tan ocupados en sacar adelante nuestras empresas tras el gran bache que debemos superar, y olvidaremos o ignoraremos la necesidad de adaptación de nuestros equipos a la nueva realidad? Lo digo porque hay una frase común que oigo continuamente en los decisores o líderes que es PRIORIDADES, aparcando cualquier iniciativa que conlleve la implementación de herramientas de digitalización o gestión que les ayude al cambio. ¿Se trata de una cortina de humo o de la verdadera realidad que reside en la falta de conciencia, principios o formación de algunos líderes?

    • Juan Ferrer

      7/5/2020 Responder

      Buenas preguntas Jorge. Lo cierto es que se ha implementado el cambio por fuerza mayor. Eso demuestra que si la gente quiere o lo necesita, se hace. Ahora bien, ello no quita para que los decisores, en el futuro, sepan hacerlo adecuadamente, como bien dices, con herramientas o gestión que les ayude para ello!! Bravo!!

  • Daniel

    7/5/2020 Responder

    Formar y asesorar a los trabajadores ante los nuevos retos creo humildemente que es la mejor salida, estaba leyendo al acomodado, al pesimista y a todos los demás (y me acordé de tu sesión de los roles en el trabajo) y llegué a la triste conclusión que a veces esos perfiles están en las direcciones de las empresas, además de los trabajdores. Así que sería importante que desde arriba lo vieran, para que también viesen que invertir en formación puede generar futuros beneficios.

    • Juan Ferrer

      7/5/2020 Responder

      Siiiiiii! Daniel!! Formar y asesorar es lo mejora para preparar a los trabajadores. Lo que quería resaltar es un tema de ACTITUD ante el cambio. Pero si previamente se hace lo que comentas, entonces todo será más fluido! Y desde luego que esos personajes están en todos los niveles de la empresa!! Un abrazo

  • José Estalella Limiñana

    7/5/2020 Responder

    Interesante reflexión.
    Te aviso que únicamente sirve para el mundo privado, en el mundo público -que en este país se ha convertido ya en la mayor empresa- la cosa no va con ellos.
    Hoy 7 de Mayo el Ayuntamiento de LPGC ha enviado un mail comunicando que cierra el servicio digital de acreditación para los certificados digitales, que volverá a estar operativo el 25 -de manera presencial-.
    El Ayuntamiento abandona el servicio durante 18 días.
    Los administrados a fastidiarse.
    ¿Resistencia al cambio? o ¿abandono? o ¿desinterés? o………

    • Juan Ferrer

      7/5/2020 Responder

      Desde luego, impresionante! En plena era digital y que esto suceda. La reflexión interesante la acabas de generar tu!! Tal vez el factor que falta es que “NO HAY CONSECUENCIAS” para los que no cambian!!

  • Alberto Sosa

    7/5/2020 Responder

    Cuando leo el artículo me acuerdo de William Bridges y su teoría del acompañamiento en la transición del cambio.
    Muchas gracias por el artículo Juan. No sé si la resistencia ha muerto pero sí se que ahora mismo en el “mindset” de nuestra gente prima la supervivencia y no hay un mayor agente de motivación hacia el cambio que el de cubrir la más básica de las necesidades.

    • Juan Ferrer

      7/5/2020 Responder

      Exacto!! La supervivencia!! Muy buena reflexión!! Un abrazo Alberto!

  • Estefanía

    7/5/2020 Responder

    Siempre es un placer leer tus reflexiones Juan, tomándole el pulso a la realidad. Muchas gracias por compartirlo.

    En este artículo hay mucho que pensar y debatir, desde diferentes perspectivas.

    A la pregunta de: “¿Por qué la gente no cambia cuándo debe hacerlo?”. Seguramente se deba a los factores que mencionas: egos, miedos, mala implantación, si bien me atrevería añadir otro: COMODIDAD. Por este motivo, de las formas de avanzar que propones me quedo con la de ADN de evolución constante. Es la que parte de la persona, de su voluntad. Por este motivo me cuestiono la importancia de conocer la psicología de las personas. Quizás lo que funcione sea “cómo reconocer qué teclas mueven a las personas”, con la complejidad que conlleva, más que “cómo gestionar cambios”, ya que sin la voluntad de las personas de querer dichos cambios, será muy difícil conseguirlos.
    Es cierto que las circunstancias actuales han llevado a muchos a llevar a cabo cambios que habían dejado aparcados, pero… ¿hasta qué punto son reales?, ¿llegaron para quedarse o son coyunturales, por pura supervivencia?, ¿habrán vencido por fin la resistencia al cambio, a la evolución? Sospecho que va a haber de todo y tendremos que seguir lidiando (y divirtiéndonos) con la diversidad y complejidad de las personas.
    Ahora más que nunca va a tocar trabajar a conciencia las habilidades “blandas”, para asumir todo lo que se ha generado y se está generando dentro y fuera de las empresas, de simplificar y aportar transparencia en todos los procesos porque quizás no se trate de vencer ni de evitar la resistencia al cambio, si no de hacerte “amigo” de esa resistencia para conocerla, entenderla, desactivarla cuando sea necesario y también que te sirva de palanca cuando sea preciso, entrando en modo “evolución constante”.
    A la pregunta que planteas: “¿Para evitar las futuras resistencias, habrá que recordarles la capacidad adaptativa y de aprendizaje personal y colectivo que se hizo con la aparición del Covid-19?”, mi respuesta es sí, no y depende, porque todos, independientemente de la postura que hayan tomado, saben que si realmente quieren, harán lo que sea necesario. La clave está en el ganar – ganar y en el beneficio mutuo, ya sea mantener una empresa a flote y a su vez mantener los puestos de trabajo, como facilitar los medios para flexibilizar la jornada y favorecer el teletrabajo a la vez que vez se gana eficiencia y productividad, por poner unos ejemplos. Pero todos tienen que querer y tener implicación, compromiso, comunicación, diálogo, flexibilidad, confianza, libertad, respeto y humildad, entre otros valores.

    Un abrazo!
    Estefanía

    • Juan Ferrer

      8/5/2020 Responder

      Habrá que ver, como bien dices Estefanía, qué queda de todos los cambios que el Covid ha obligado a implantar!!

  • Carolina

    8/5/2020 Responder

    Juan, muy buena reflexión. Tratamos a veces de ser tan sutiles con los cambios que hacemos en las organizaciones, que jugamos con el tiempo y rentabilidad del negocio, y sin duda con el desarrollo de las personas. Y viene el COVID y nos da una gran lección, donde la sutileza,el paso a paso, las comunicaciones y demás acciones que nos inventamos para generar cambios a paso lento, se pueden lograr mas rápido. Espero no por cosas como el COVID, sino con mentes capaces de pensar diferente.

    • Juan Ferrer

      8/5/2020 Responder

      Carolina, mejor no se puede decir!! Con todo el esfuerzo que muchas veces se hace, y viene el COVID y lo implanta! Sólo espero que este antecedente ayude a la agilidad en el futuro!

  • Camilo Russi

    27/5/2020 Responder

    Juan,

    Definitivamente, el Covid no s enseña una cosa y es que si no queremos estar en la onda del cambio, es como la frase de la tecnologia: ¨si la tecnología no ha cambiado tu negocio no te preocupes… la cambiará”- es lo mismo en la vida empresarial, si no hacemos los cambios rápidos no nos preocupemos, alguien mas lo hará y tendremos que cambiar.

    Saludos desde Colombia

    • Juan Ferrer

      27/5/2020 Responder

      Es así Camilo! Hay cosas que no se pueden evitar. Entonces ¿para qué resistirse? Es más, entre antes se hagan, mejor!!! Un abrazo a la gente de Colwagen!

  • Andres Castilla

    4/6/2020 Responder

    un saludo Juan

    opino que esta situación a la que no solo le ocurrió a nuestra empresa, ni a una ciudad o país sino a todos los países, nos esta dejando muchas enseñanzas que debemos capitalizar, empresarialmente nos esta enseñando que podemos hacer cambios de 360, que somos adaptables, nos ha mejorado la creatividad de alguna manera, que nos ha unido como equipo, nos ha despertado e indicado el camino por donde debemos ir para ser revolucionarios,

    en la parte personal, me hizo querer mas a mi familia, a disfrutar y cuidar de la naturaleza, y a sorprenderme cada día de lo hermoso que es nuestro planeta.

    un saludo Andres Castilla – Colwagen

    • Juan Ferrer

      4/6/2020 Responder

      Así es Andrés. Es posible hacer cambios 360 y somos adaptables, porque toda nuestra resistencia se diluye ante la brutal realidad. La supervivencia genera una energía que se antepone incluso a veces a nuestro ego, de ahí que se hayan hecho cambios, que antes eran difíciles. Y en cuanto a lo personal, a cada uno le habrá servido de muy diferente manera. Maravilloso saber que esto en muchas personas les ha permitido descubrir o disfrutar más a su familia. Un abrazo

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