Reflexiones en alto sobre la “Transformación en las organizaciones” (I)

Reflexiones en alto sobre la “Transformación en las organizaciones” (I)

A continuación algunas píldoras fruto de conversaciones con participantes y agentes del cambio en plena tarea de activar la “evolución continua”

“Nadie emborracha explicando el vino”

Sí, ¡hay que beberlo! Es fácil ser predicador, subirte a un escenario y decir que inspiras a la gente. Es más, es casi cruel ser predicador, porque le pones a la gente un estándar, un mundo maravilloso, que hasta el mismo que sube al escenario no sabe lograr. Preferiría escuchar a personas a pie de cañón, a los que están en el combate, en la transformación diaria, en las cañerías, en la batalla de egos y cómo tratan de superarlo.

Recientemente con un equipo de enfermeras, se planteaba la necesidad de fijar reuniones de planta, para coordinar mejor la operativa hospitalaria. Se trabajaba por silos, en departamentos estanco y ello les había llevado a un continuo conflicto, falta de eficacia y sobre todo a echar culpas. Pues bien, tras una sesión de trabajo se acordó establecer reuniones periódicas. Pero he aquí la sopresa cuando el gerente consideró que no hacían falta. Les pregunté “¿Y ahora?”. Pero con una sonrisa pícara me dijeron que las hacían en “secreto”, quedando todas las coordinadoras a comer los miércoles en el restaurante de enfrente y comunicando todas las incidencias de la semana. Bienvenido el liderazgo valiente y estratégico. ¿Qué se puede decir de estas enfermeras? Para mí son unas cracks, pues pasaron de víctimas a líderes, a hacedoras de soluciones. Éstas sí que me inspiran.

 

La importancia de celebrar pequeños logros

Si bien Scrum con sus “sprints” y sus entregables permite hacer entregas parciales, en un proceso de transformación es necesario comunicar, comunicar y comunicar los logros, para en primer lugar, desactivar el discurso tóxico de los saboteadores, y en segundo lugar, para trazar una línea histórica de logros que rompen con la cultura del victimismo. He cometido el error de hacer cambios que no se comunicaron debitamente, unas veces por humildad de la gente, otras por falta de estrategia y otras por ignorancia. Y ¡¡Dios!!, cuánto costaba arrancar cada nuevo proyecto. ¡Pues NO! Hay que dar publicidad a los logros!

 

¿Se imaginan un deporte de competición sin marcador ni cronómetro? 

¿Cómo de motivados estarían los jugadores si todo su esfuerzo no supieran para qué sirve o no pudieran ver el resultado de su sacrificio? Al final, no sé qué opinan ustedes, acabarían jugando por inercia, cuando no, dejando de jugar. No hay estímulo. No hay reto. No hay recompensa. Pues esto es lo que sucede cuando no ves cómo afecta tu trabajo al resultado final. ¿Para qué te va a importar ser metódico y esforzarse si nadie lo valora, ni se mide? Si algo he aprendido con el tiempo es que la responsabilidad de la gente surge cuando ven el resultado de su aportación.

Hay que buscar indicadores económicos o de productividad donde el empleado pueda tener el estímulo de “ir ganando el partido” y disfrutando de un feedback que hoy en día no existen en las organizaciones

 

Activemos la “libertad estructurada”

Esta frase surgió en una conversación con una responsable de una organización que quieren evolucionar hacia la autogestión. Parece ser que la gente es mala, inútil y hay que desconfiar de ella. Y que si le das libertad, va a ser el gran caos. Pero resulta que si das libertad “responsable” y “estructurada”, la gente te sorprende con participación, iniciativa, implicación e ideas nuevas. Lo que no funciona es el “yo pienso, tú ejecutas y luego (a pesar de llevar 10 o 15 años en la organización) te tengo que supervisar. Algo falla ¿no?

Y por ahora, estas píldoras. Seguiremos compartiendo fruto del aprendizaje del día a día y de escuchar a los super-héroes y heroínas que desde el silencio, sacrificio y desde detrás de las cortinas, van impulsando pequeños cambios, que como el timón de un petrolero al girarlo, se pueden ver dentro de un tiempo. Ayudémosles a que continúen con esa labor y a romper murallas de creencias, miedos y egos que paralizan la evolución en las organizaciones, así como su ilusión y motivación.

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