Un ejercicio para valientes: los super héroes del Feedback 360º

Un ejercicio para valientes: los super héroes del Feedback 360º

Este artículo está dedicado a unos super héroes que un día, por el liderazgo ejercido por su Director, Carlos Martín, se atrevieron a “desnudarse” entre sus compañeros para analizar el efecto de sus correspondientes estilos de gestión y liderazgo. ¿El objetivo? Ser ayudados por los miembros de su propio equipo a crecer y evolucionar. Y no duden de que fue un camino duro, pues hubo momentos violentos, de cabezonería, de ego elevado a la máxima ponencia, pero también de humildad, lágrimas y emociones a flor de piel.

“Se atrevieron a “desnudarse” entre sus compañeros para analizar el efecto de sus correspondientes estilos de gestión y liderazgo”

Estos miembros forman parte del Comité de Dirección de JTI (Japan Tabacco International) en su fábrica de España. Si algo les ha caracterizado es la ambición para mejorar de forma constante, siendo fieles a la filosofía Kaizen (mejora continua) que la propia compañía aplica, llevándolo incluso a la parte más operativa con Kaizen-5S. De hecho, esto les ha llevado a recibir el premio a la Excelencia en mejora continua por el Instituto Kaizen.

Hace un año, el Director me pidió desarrollar un programa de Feedback para el Comité, y aplicando la concepción de “confianza” dentro de un equipo de Patrick Lecioni en su libro “Las cinco disfunciones de un equipo”, ésta venía a significar “el poder ser vulnerables y no ser utilizado en contra de uno”. Y con estos dos fundamentos, Kaizen y desarrollar la confianza como vulnerabilidad para crecer, implementamos algo que sin duda no era novedoso, pero sí sigue siendo un catalizador en la gestión de equipos que quieran llegar al alto rendimiento. Sin embargo, este reto requería mucha valentía y honestidad por parte de cada miembro del equipo.

La estructura de las sesiones se basaba a nivel operativo en dos elementos:

1.- hacer un feedback 360º una vez al mes sobre uno de los componentes del equipo, donde se incluía a su superior, pares y miembros de sus respectivos equipos

2.- llevar a cabo una sesión con un “facilitador” donde dicha persona lo compartiría, previa sesión de coaching y una conversación con el director como ayuda a su exposición.

Sin embargo, había un elemento clave: ¿quién empezaría? “Desnudarse” ante los compañeros y que todo el mundo pudiera analizar, juzgar, evaluar y aconsejar sobre cómo nos percibe el mundo y qué cambio debemos hacer, es un ejercicio duro y que desde luego nos hace mostrar nuestra fragilidad. De nada vale la imagen que tengamos de nosotros mismos como gestor de recursos, de personas y como líder. Allí nos presentamos sin máscaras, descubriendo lo que cada una de las personas con las que trabajamos opinan y ven de nosotros, para compartir los resultados, aprender y crecer como equipo.

“Allí nos presentamos sin máscaras, descubriendo lo que cada una de las personas con las que trabajamos opinan y ven de nosotros, para compartir los resultados, aprender y crecer como equipo”

Fue clave que fuera el propio director, Carlos, quien se expusiera, pues una cosa es generar un diálogo sin datos y donde sólo hay opiniones subjetivas, que en algunos casos podría ser intimidante, y otra cosa es mostrar los resultados de una encuesta que se aseguró de forma determinante que fuera anónima (esto es clave para la autenticidad del proceso).

Y allí estábamos, con el Feedback 360º del Director General mostrado y explicado a todos para ayudarle a determinar futuros comportamientos que mejorarían su desempeño. Se respiraba la incomodidad. Sin embargo, al menos al principio, es necesaria la ayuda externa, a través de un facilitador experimentado, para controlar la temperatura, matizar o incluso sacar más jugo a los comentarios que se iban mostrando.

Y cada mes, más o menos, cada uno de los componentes del equipo, experimentaba el mismo proceso: ser evaluado de forma completamente anónima, ayudarle a estructurar la información y a gestionar el primer choque emocional, para poder compartirlo seguidamente, y cómo no, recibir aclaraciones y opiniones para ayudarles a crecer como profesionales y como personas.

Poco a poco se ha ido ganando en sinceridad, eso sí, siempre cuidando las formas. Cada sesión era reconocida como un “regalo”, pues hacían ver aspectos que en unas ocasiones se desconocían y en otras se era consciente, pero que ya tocaba modificarlos.

“Cada sesión era reconocida como un “regalo””

Hubo dos sesiones particularmente emotivas. Una por cabreo y otra por impotencia e incomprensión. La primera era debida a la sensación de injusticia en la evaluación. Hubo una completa negación de los resultados, llegándose a una tensión verbal y de negación realmente violenta. Pero al mes siguiente, dicha persona nos compartía que tras haberlo comentado con su esposa (algo debió de decirle…), no le quedaba más remedio que aceptarlo y ponerse a trabajar en ello. ¡Y vaya si lo ha hecho! La escucha, la empatía, el ver que la humildad es siempre un valor, ha hecho evolucionar a este jefe de departamento a un estilo más inteligente a la hora de gestionar personas y conflictos.

Pero también hubo lágrimas por incomprensión de la información mostrada. Era un duro golpe, un quebrantar la autoconfianza, lo cual mostraba la calidad de la encuesta por la sinceridad de la gente, pero dejaba tocada a la persona. Ello generó una travesía emocional por el desierto, pero obligó a acercarse a su equipo y asumir que había aspectos y comportamientos que debía cambiar. En la última sesión, esta persona había cogido las riendas de su propia evolución personal.

Y cómo no, también hubo muchas más sesiones especiales. Todas eran únicas, pues suponía unas veces reconocer errores y hábitos que debían cambiarse, a veces con formación (gestión del tiempo en algún caso) o bien con un cambio de actitud a la hora de participar o escuchar a los compañeros.

¿Las claves del éxito? Creo que han sido varias:

–      el liderazgo de su Director al ser el primero en mostrarse ante los demás

–      la completa garantía del anonimato para poder mostrar aspectos positivos y aspectos a mejorar, por muy dolorosos que fueran

–      el espíritu del proyecto: ayudarse a mejorar unos a otros

–      la sinceridad, salpicada de humor (gran elemento para decir verdades que duelen) en cada una de las sesiones

–      la facilitación de un externo que gradúe la temperatura o profundice en aspectos de gestión o emocionales que pudieran enriquecer los procesos

–      el participar todos, tanto en las votaciones como dando feedback grupal

–      el incluir a los miembros de sus respectivos equipos en la encuesta, lo que generó conversaciones enriquecedoras una vez asimilada la información

En resumen, un ejercicio valiente y honesto, que puede generar un revolcón de emociones, pero que hace madurar, primero a cada una de las personas que forma parte de dicho grupo, y en segundo lugar, a un equipo que se respeta, ayuda y que son capaces de retar y ser retados en su “desnudez” profesional y emocional.

¡Un ejercicio para valientes! 

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