Si preguntas a un auditorio “¿la gente tiene miedo al cambio?”, la gran mayoría te contestaría muy alto que “SI”. Sin embargo, estoy seguro que todos ellos han tomado decisiones importantes que suponían un importante cambio: emparejarse, un mejor trabajo, un aumento de sueldo, etc.

Por lo tanto, no tenemos miedo al cambio, sino a las pérdidas que podemos percibir. Lo que también habría que plantearse es ¿qué pérdidas tendremos si no cambiamos? Y los tiempos actuales, bien son una muestra.

Pero por entrar en materia ¿cuándo nos resistimos al cambio? Me atrevería a resumirlo en cuatro razones:

1.- Cuando las pérdidas (poder, dinero, confort, seguridad, etc.) son superiores a las ganancias (un mejor trabajo, más dinero, más ilusión, un futuro, etc.). Y aquí entra la subjetividad de cada persona, no la del sentido común, sino las apetencias, costumbres o comodidad de cada uno. Puede incluso que nuestra zona de confort sea el caos, la inseguridad, o un mal ambiente. Es lo que en la película “Cadena Perpetua” decían de estar “institucionalizados”. Nos da miedo romper lo que ya controlamos, aunque sea malo.

2.- No comprenderlo. Un error de algunos líderes o gestores del cambio es pensar que las personas tienen toda la información y que además la tienen todos. En muchas ocasiones las resistencias vienen por estar mal informados sobre los beneficios que supondrá dicho cambio o la imposibilidad de no poder hacer otra cosa. Y ahí está la labor de los resistentes, en mal informar o distorsionar la información para crear un rechazo al cambio. El reto de quien lo impulsa es hacer llegar lo más claro posible los beneficios de dicho cambio, o bien, los riesgos y peligros de no hacerlo.

3.- No estar de acuerdo. Cabe la posibilidad de disponer de toda la información y no ver el cambio como la solución, o al menos la forma en que se plantea. Ahí habrá que ver si dicha resistencia es como colectivo o es porque les afecta de manera individual, lo cual no suele manifestarse, siendo el trabajo sabotear cualquier medida como una forma de demostrar que el cambio no funcionará.

4.- Poca tolerancia al cambio. Hay personas que son muy estructuradas y organizadas. Necesitan el orden y el control. Este perfil generará más resistencia simplemente por su propia personalidad. No es que esté en contra de las medidas o de los beneficios que puedan generar, sino simplemente no le gustan los cambios. Se encuentran cómodos viviendo en su particular rutina a pesar de la inoperancia que pueda tener o rodearle.

¿Cómo actuar para vencer las resistencias que tienen las personas? Hay diferentes formas, las cuales variarán según el caso y el momento en que se encuentre el proceso de cambio:

1.- Formar e Informar: puede requerir tiempo y dinero, pero a menudo las resistencias se vencen cuando te sientas y explicas lo que se quiere lograr y desmontas esos miedos ficticios o creados por los resistentes.

2.- Participar e involucrar: una cosa es la aceptación y otra la implicación. Si la gente participa y siente que forma parte del proceso atendiendo a sus sugerencias o al menos sintiéndose escuchados, verán con mejores ojos dichos cambios. Además no olvidemos que cualquier sugerencia de quienes implementarán ese cambio tiene un enorme valor.

3.- Facilitar y apoyar: en la transición puede haber importantes costes (traslados, muchas horas de trabajo, etc.) por lo que se hace importante estar al lado de una forma o de otra, pero que no se sientan solos o abandonados en esta transición.

4.- Negociar: es aquí cuando la otra parte tiene poder para bloquear el cambio. El coste es el tiempo consumido así como la posibilidad de chantaje.

5.- Manipulación: supone el uso selectivo de la información o la distorsión intencionada. El objetivo es crear una opinión en la masa para que siga los intereses de quien manipula. Se llega incluso a la demagogia. Muy peligrosa y hace falta contrarrestarla con información de manera más fuerte.

6.- Imposición y coacción: se aplica cuando se requiere actuar con rapidez, los cambios no son bien vistos o no queda más remedio. Es la peor vista, con el gran coste de no conseguir la implicación, aunque sí la ejecución.

En resumen, toda resistencia tiene un motivo que puede ser un desequilibrio en la relación pérdidas – ganancias, no entenderlo, no estar de acuerdo o simplemente no gustarles los cambios.

Ante ello, los líderes o gestores del cambio deben desarrollar diferentes estrategias para vencer las resistencias, así como buscar aliados y apoyos para llevarla a cabo, pues de otra manera, el cambio formará siempre parte del discurso, hasta que se esté con la soga al cuello o bien ya no pueda hacerse.

Y les dejo con una frase: “Los problemas se generan en el éxito y se descubren en el fracaso”… simplemente porque no se quisieron hacer los cambios. Y si no, que se lo digan a la crisis actual. 

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