POR QUÉ NO CAMBIAN LAS ORGANIZACIONES

POR QUÉ NO CAMBIAN LAS ORGANIZACIONES

En este video queda muy bien reflejado el porqué las organizaciones no cambian.

Hay dos departamentos que de forma interna o subcontratada deberían estar existir en toda empresa: el departamento de motivación y el departamento de productividad.

El primero sería una especie de comando para diagnosticar, detectar y hacer cirugía para incrementar la motivación de las personas integrantes de un equipo. El motivo de la desmotivación puede ser una falta de coordinación, comunicación o simplemente de reconocimiento. En ocasiones el jefe está absorto en la búsqueda de resultados y como tal puede no dedicar tiempo a las relaciones humanas de su equipo. O simplemente no sabe. ¿Qué hacer? ¿Esperar que el “cubo de la motivación” se siga vaciando? Es ahí cuando un grupo de profesionales podría entrar a analizar y aplicar soluciones en donde todos formaran parte, y en las que finalmente se lograran los objetivos, pero no para una semana o un mes, sino para una auténtica transformación.

El otro departamento, el de productividad (o de forma más sofisticada llamado “reingeniería de procesos”), sería otro comando que analizaría qué falla en los procedimientos o qué hay que hacer para que sean más productivos. Con la crisis, muchas empresas han buscado mejorar su productividad, ahorrar costes para sobrevivir, ya que no llegan los recursos desde fuera. Como me dijo un director de RRHH de una cadena hotelera, “Juan, no sabes la de procedimientos obsoletos y deficitarios que hemos estado manteniendo durante los últimos 10 años. Pero claro, para qué mirarlos entonces, si los clientes entraban a mansalva”.

Sea como sea, a menos que se permita la intromisión de estos dos “comandos”, me temo que pasará como en el vídeo, en donde la protesta primero sorprende, pero luego nada se hace. ¿La razón? No hay tiempo, siempre se ha hecho así, mejor malo conocido que bueno por conocer, etc.

Es triste, pero es frecuente ver organizaciones que están crispadas, desanimadas o estresadas simplemente por no pararse a “afilar el hacha”. Por contra, quieren seguir cortando más y más árboles. Si no puede pararse a mejorar su organización, busque quién lo pueda hacer. Ya verá cómo no se arrepiente. Su función será aplicar lo que todos saben pero que nadie hace. Y las justificaciones para no hacerlo son miles. Pero todo sigue igual.

Coments 5

  • Campese

    29/12/2009 Responder

    Sin duda pero para que cambiar si la managment ve resultados?? Lo japoneses dicentra que si funciona no lo toques. Yo estoy en la segunda compañia del IBEX y te aseguro que es economia de planificacion central donde triunfa el mas canalla. Arreglar?

  • Juan Ferrer

    29/12/2009 Responder

    La gran pregunta que entonces hay que hacerse es ¿qué resultados se obtendrían si se tuvieran? Hace unos meses, unos clientes de una multinacional me decían que cumplían los objetivos, pero que ellos se sentían que rendían al 25% de su potencial. ¿Qué nos dice esto? ¿Qué pasa con la gente que trabaja por objetivos y que los logra a mediados de julio, por una gran operación? ¿Crees que siguen trabajando? Ni de coña!! me dijo un amigo. Si superas tus objetivos, entonces para el año siguiente… más y más.

    Creo que hay otra forma de aprovechar el talento y las capacidades de las personas, pero es la misma historia de siempre: el capital humano es lo más importante de las empresas, pero como mucho le damos algo de formación.

  • Sr. Dutón

    12/1/2010 Responder

    Saludos Juan.
    Lamento no haber estado en los últimos post de tu blog, el fin de año ha sido de infarto y gracias por seguir enviandome cada actualización.

    Entrando al tema del día, permíteme añadir otro “comando” más:
    El EXPLORADOR. En mi humilde opinión sería el que buscase a aquellas personas que tienen mucho que dar y no se les tiene en cuenta. Pongo un ejemplo, cuando trabajé en banca aprendí mucho y rápido gracias a los antiguos directores que el banco consideró “no válidos” o “quemados”, tenían una experiencia brutal y por alguna operación fallida, en un caso, o haber estados enclavados en una oficina rural sin potencial comercial, en otro, fueron despreciados por la entidad. Pues gracias a ellos iba obteniendo logros, cuando hablaba con los superiores sobre la ayuda recibida por ellos los ninguneaban. Es evidente que el comando motivador hubiese venido bien allí para animar a esos profesionales y hacerles útiles.

    Saludos.

  • Mª Angeles

    24/1/2010 Responder

    Buenos días.

    La verdad es que podría hacer tantos comentarios sobre todas las reflexiones que aparecen en el blog que no podría parar, porque me siento identificada en muchos de ellos.

    Bueno, me presento, mi nombre es Mª Ángeles, he trabajado durante 12 años en los departamentos de administración de 2 empresas, actualmente estoy desempleada y, por ello, estoy preparándome para obtener una plaza de Profesora de Secundaria en la especialidad de F.O.L. que espero que me permita cambiar algunas “cabezas” antes de que esas “cabezas” entren en el mercado laboral.

    Le conocí a través de un artículo en la revista emprendedores, más concretamente “Cadena de Felicitaciones”, que sea dicho de paso, lo voy a utilizar como actividad (espero que en un futuro próximo) en mis clases (y seguramente alguno más… pero todo se andará).

    La experiencia que yo tengo dentro de las organizaciones ha sido frustrante, impotente… es como darse golpes contra una pared muy, muy dura. Y es que, a la hora de trabajar, pongo el 150% de mi en mi trabajo, y por lo visto, esto es un problema, porque no se trabajar de otra forma. Además, tengo una visión de la organización muy diferente a la que tiene la mayoría de las personas. Y yo, como usted, creo que no son capaces de entender cómo podría cambiar una organización si se cuidará más a los trabajadores. Mi lema siempre ha sido “que no hay mejor comercial que un trabajador contento”, porque, no sólo venderá tu producto sino también tu empresa, tu saber-hacer, y atraerá a más personas. Pero esta forma de ver las cosas implica muchas veces ir “contra corriente”, y…. es duro. Incluso he tenido que oir comentarios de algunos compañeros diciendo… “eh!! ni que fueras a heredar la empresa”. Y al final crees que tienen razón, y esa falta de motivación y de ilusión se contagia. Y yo sólo hago que luchar, para no contagiarme.

    El motivo por el que dejo este comentario, es porque, ayer mismo me reuní con amigas de la infancia y todas opinábamos lo mismo: mala organización, baja productividad, baja motivación. Incluso una de ellas ha finalizado la carrera y ha decidido marcharse al extranjero porque sabe que es muy difícil realizarse como profesional en nuestro país. Y lo peor de todo es que tiene toda la razón del mundo!!! Y es triste oir eso, es muy triste. Porque además comentaba que “no tenía ganas de luchar por su país” es decir, no tenía ganas de intentar cambiar las cosas. Y es que el cambio que debe hacerse es global. Yo muchas veces me he dicho a mi misma que, por mi forma de trabajar y de pensar, debería estar en Alemania, o… en Francia, pero no aquí.

    A la pregunta de por qué no cambian las organizaciones? son muchos los motivos. Para mí el principal motivo es cultural y educativo, más que “profesional” (no se si me explico), cambiar las “cabezas” es muy difícil:

    1.- Se sigue manteniendo la estructura jerárquica en las empresas. Esta estructura impide la comunicación.
    2.- Todas la empresas quieren a personas capaces de trabajar en equipo. Yo en 12 años todavía no he trabajado con nadie en equipo. He trabajado con personas, pero no en equipo. Principal factor del trabajo en equipo: saber cuál es el objetivo de la empresa, y muchas veces ni la propia empresa sabe cuál es su objetivo.
    3.- El 90% de la estructura empresarial de nuestro país son pymes. Su principal problema es la falta de formación de sus responsables (normalmente autónomos “made yourself”). y la falta de abrir su mente a otros sistemas de organización. No creen en nada de esto (ni coach, ni motivación, ni… “na de na”). Te dicen que todo eso son tonterías. Y no le hablo de personas de 60 años, sino de personas de 35 (Cuidao!!!)
    4.- La política de este tipo de empresas (de las pymes y de otras muchas) es la de: “yo soy el amo y hago lo que me da la gana” (no es porque yo lo diga, es que esta frase estoy cansada de escucharla).
    5.- La actitud de los trabajadores: “yo hago lo que me dicen”. Y de ahí no los sacas.
    6.- La falta de humildad de los responsables de las empresas, que tratan con desprecio a las personas con ideas, con principios y con valores. Cómo tengas una buena idea y no la haya tenido tu jefe…..mal!
    7.- La falta de promoción interna en las empresas, hace que los trabajadores no intenten mejorar, superarse, estar actualizados y formados por iniciativa propia (no por la que la empresa fije unos objetivos de formación).
    8.- La fijación, únicamente, de objetivos económicos o de facturación.
    9.- No se cree en lo que se hace. Por ejemplo, hay muchas empresas que “implantan” (por decir algo) la norma de calidad, más como imagen que como una forma de cambio o de mejora.

    Y esto es todo. Para finalizar decir que creo en su trabajo, creo en lo que defiende; ahora sólo falta que crean los responsables de las organizaciones, no sólo por el bien de los trabajadores sino por el bien mismo de las empresas. Hay mucha gente válida, mucha, mucha, mucha….. y “se la están cargando”. Hay que cambiar esto.

  • Juan Ferrer

    31/1/2010 Responder

    María Angeles. Tienes mucha razón. De ahí que la nueva estrategia no es formar a los mandos intermedios, que sí, que también hay que formarlos. El nuevo target es atacar a la pirámide de cada organización, haciéndoles ver que se puede hacer de otra forma. ¿Por qué si no empresas de nueva creación como Windows arrasaron a un gran mastodonte como IBM? ¿Y Google? Hay que ver el entorno en el que trabajan y su filosofía de que cada trabajador dedique el 20% de su tiempo a proyectos propios.
    Y claro que hay grandes bancos que funcionan con el discurso y luego son la antítesis de ello. Pero también pregunta cuánta gente sale de ellos o el coste personal que tiene formar parte de estar arriba.

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