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  • Frecuentemente he oído por algún directivo que el funcionamiento de una empresa debería ser como una Orquesta Sinfónica: todo perfectamente coordinado y con una ejecución excelente. Pero algo me chirriaba en dicha comparación. ¿Crees que en los tiempos actuales de cambio, una empresa u organización debe funcionar como una Orquesta Sinfónica? Yo creo que más bien lo contrario. Las características que podrían definir el funcionamiento de dicha orquesta serían: 1.- Cada uno de los componentes está obligado a ejecutar la partitura que se le ha encargado y que no ha sido escrita por él o ella. Dicha partitura podría venir de los cuarteles generales, la matriz o la central. Prohibido salirte de lo establecido. ¿Se imaginan en el concierto de fin de año en Viena, que alg

  • Imagino que a todos les habrá pasado en algún tipo de conflicto, sea profesional, familiar o de pareja, que la otra persona, al llegar al límite del conflicto y de nuestras explicaciones, vaya y nos suelte: “Es que yo soy así”. ¡Olé! Con eso queda todo explicado. Y, además, parece que arreglado. No hay más que hablar. El/ella es así, y no se podrá arreglar nunca. No sé. Cuando oigo esta expresión se me vienen a la cabeza varias preguntas: - Que seas así, ¿significa que no vas a evolucionar ya nunca más? - En los próximos 30 años de vida, ¿no va a haber una mejora de tu carácter o de tus reacciones? - ¿Has decidido estancarte para el resto de tu futuro? En fin, creo que es una de las expresiones menos inteligente que he oído. El “Yo soy así” indica es

  • ¿Cuánto “victimismo” hay en las organizaciones? Sí, ese sentimiento de que alguien tiene que solucionar el problema que durante años nos sigue afectando. Puede ser: Falta de comunicación entre los departamentos. Procedimientos poco adaptados a la realidad. Reuniones tediosas y poco útiles, etc. ¿Qué pasaría si le damos la vuelta a la tortilla? Es decir, si en vez de “víctimas”, actuamos como líderes, generando cambios que mejoren nuestro ecosistema de trabajo. De esta forma pasaremos de conversaciones tóxicas a conversaciones constructivas, retadoras y que unirían en lugar de separar. ¿Cómo se puede lograr? Una opción interesante pasa por la solución que he implantado en algunas empresas: “12 meses = 12 líderes = 12 cambios”. ¿En qué c

  • Una de las principales carencias en directivos y profesionales se encuentra en la gestión de su tiempo. Sin embargo, es una de las más ignoradas. Y quienes suelen pagar no son sólo ellos mismos, sino subalternos y sobre todo sus entornos familiares. Cuando se les propone asistir a un curso formativo, el argumento para no asistir es “no tengo tiempo”. Es como el barquero que por no parar de remar para tapar los agujeros, sigue remando con más esfuerzo y cada vez con más agua y de forma menos eficiente. Productividad y gestión del tiempo Permíteme tan solo unas preguntas: - ¿Cuántas horas trabajas más de lo estipulado? - ¿Cuántas tareas complejas pospones con el famoso “a ver si me pongo” y que se resumen en la tan sonada “procrastinación”, y cómo no, en la a

  • ¿El miedo es real o una ficción sobre algo que todavía no ha ocurrido? Seguramente sus sensaciones, desde parálisis a sudoración, bloqueo, o huida son la somatización de un pensamiento. Pero si tenemos miedo de algo es porque todavía no ha ocurrido. ¿Cuántas veces hemos tenido temor de determinados acontecimientos que finalmente no se cumplieron? ¿O puede que se cumplieran porque los provocamos con nuestra forma de pensar? Es como aquella persona que al tener miedo a hablar en público, es precisamente eso lo que hace que se bloquee cuando sube al escenario. ¿Podríamos definir el miedo como un viaje al futuro sobre lo que todavía no ha ocurrido, pero que ya lo estamos viviendo y puede que hasta lo provoquemos? ¿Por qué afirmo que miedo es igual a tiempo? Lo explicaré

  • ¿Dónde está el poder en una negociación? ¿En el valor de lo que se ofrece? ¿En la cantidad de dinero que se tiene? Está sencillamente en tu MAPAN. Supongamos que vas a una entrevista de trabajo. Y en mitad de dicha entrevista, te preguntan: “Si nosotros no te contratamos, ¿qué otras opciones tienes?”. ¿Cuál será tu respuesta? ¿Cómo reaccionarás? Hay dos posibles opciones: 1.- Si no tienes nada, balbucearás, dudarás, y soltarás alguna respuesta ambigua, light y para salir del paso. 2.- ¿Pero qué sucederá si tienes mejores ofertas que la que estás discutiendo? Seguramente deseabas esa pregunta y mostrarás seguridad, y hasta cierto poder en la respuesta. Esto es el MAPAN. El MAPAN (Mejor Alternativa Posible a un Acuerdo Negociado) o el BATNA (en inglés: Bes

  • Nos han educado para ser víctimas. Alguien nos tiene que solucionar nuestros problemas. Y así nos va. Buscamos a una figura, a un líder, en quien depositamos esperanzas, expectativas y todos nuestros deseos y caprichos programados. Ese líder debe solucionar nuestros problemas. Posiblemente causados por nosotros mismos. Pero eso qué importa. Lo hemos elegido, o nos lo han puesto, para que nos guíe, piense por nosotros y nos diga qué hacer. Peligroso, ¿no? Pero peligroso tanto para el líder como para los seguidores. El paradigma del líder solucionador de problemas En cuanto al líder se refiere, qué carga tan grande. Y eso sí, que no se le olvide que quienes le ensalzaron y encumbraron serán muchos de ellos los que le traicionen si no cumple sus expectativas. Será respo

  • Hace algunos meses, en una fiesta que organizaba en mi casa, un amigo de estos aventureros, inteligente y en continua evolución, charlaba de manera amigable con tres personas. Le escuchaban atentamente sus historias y aprendizajes en Suráfrica, Nueva Zelanda, Canadá y alguna otra parte del mundo. Pero sobre todo, el aprendizaje, y las curiosas cosas que había vivido. Yo les escuchaba desde la distancia. Pues aunque conocía algunas de sus “batallas”, siempre había algo nuevo. Pero de repente, ¡horror! Una de las personas soltó la siguiente reflexión: “Qué agradable escucharte. Es que nosotros buscamos gente interesante como tú. Pero no la encontramos” En eso que mi amigo aventurero se gira y me mira con cara de gamberro. Y yo, con la mirada, le digo: “Ni se

  • Cuando tengo ocasión de preguntar a grupos de directivos, “¿existe resistencia al cambio?”, todos responden al unísono un “sí” largo e intenso. Creo que están equivocados. Más bien, creo que sus respuestas son una de esas respuestas automáticas que tenemos grabadas sin haberlas cuestionado mucho. Pero también tiene una explicación la razón por la que la tienen grabada de esta manera. Si observamos a nuestro alrededor, la gente hace numerosos cambios en su vida. Cambian de casa, de coche, de trabajo, etc. Y no hay resistencia en ello. ¿Cuál es la diferencia? Normalmente un proceso de cambio en la empresa sigue estos pasos: 1.- En las altas esferas se piensa qué hay que hacer en el futuro. Porque, claro, sólo ellos están “iluminados” para hacerlo. 2.

  • Algunos hemos tenido la mala suerte de no descubrir nuestros talentos hasta bien tarde. ¿La forma? Acierto-error hasta ir definiendo qué nos podía hacer felices y poder encontrar la sensación de que el trabajo fuera una expresión de nuestra esencia y de nuestro propósito en la vida. Es lo que se llama “fluir”. Sin embargo, hasta ese momento (si llegamos a encontrarlo) puede ocurrir que tengamos “éxito” (tradúzcase en seguridad, dinero o reconocimiento), que nos vaya bien o incluso muy bien, pero sin embargo la actividad, puesto o cargo que desempeñamos sea una castración de nuestro talento o sencillamente un malestar continuo por saber que no estamos siendo fieles a nuestra “música interior”. ¿Qué hacer en este caso? ¿Abandonar el logro alcanzado, segurament

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