Feedback: ¿castración o motivación? Tu decides

Feedback: ¿castración o motivación? Tu decides

¿Por qué todos los jefes se quejan de que no se les reconoce su trabajo, logros o esfuerzo pero por otro lado presumen de sí hacerlo con sus respectivos equipos? ¿Qué dirían sus respectivos equipos? Seguramente lo mismo.

¿Por qué empleamos casi un 80% de nuestro feedback para corregir y un 20% para felicitar? (es la media que he extraído de los seminarios y talleres realizados).

¿Cuál de los siete tipos de feedback solemos usar, no sólo en nuestra trabajo, sino con nuestra pareja, familia, hijos o compañeros?

Cuando un jefe se relaciona con sus empleados sólo lo hace para dos cosas: dar instrucciones y posteriormente dar feedback (a menos que siempre se hiciera perfecto o al capricho del susodicho jefe). Y aquí está la clave de cómo la motivación puede empezar a descender o por el contrario a crecer.

Nuestra motivación es como un cubo de agua. Al principio de nuestro trabajo éste está totalmente lleno de ilusiones, expectativas, retos, ambiciones, etc. Pero ¿qué sucede en el camino para que ese nivel inicial vaya bajando y en ocasiones llegando a secarse por completo?

Hay dos formas de vaciarlo: o dejamos que se seque (no dando ningún tipo de feedback) o lo agujereamos (con un feedback destructor, aparte de otros factores como incumplimiento de promesas, falta de recursos, etc.).

¿Se dan cuenta de la importancia de un buen feedback para gestionar personas, para gestionar la motivación, implicación y la ilusión de ellas? ¿Alguien nos ha enseñado a motivar adecuadamente o a corregir dejando más motivada a dichas personas? Aquí les comparto algunas pistas.

TIPOS DE FEEDBACK

Hay 7 tipos de feedback agrupados en tres grupos:

A) Feedback destructor

1.- Error = persona: afirmaciones como “eres un desastre”, “qué torpe eres”, etc. hacen que se identifique el error con la persona. Esto lo habremos oído en alguna empresa tóxica, en el deporte o incluso en alguna relación familiar.

2.- Error diferente a la persona: “esto es un desastre”, “menuda porquería de trabajo” “así no vas a conseguir nada” pudieran tener efectos igualmente destructivos. Ya no se ataca a la persona directamente, pero sí a su desempeño. ¿Servirá de algo?

B) Feedback insignificante

3.- Neutro Negativo: “Mal hecho” “No me sirve” “Hay muchos errores” “Tu presentación estuvo floja”. ¿Y ahora qué? ¿Qué hago? Mientras no me sea más concreto, dicho feedback no tiene valor. Aunque en este caso, sí conlleve una connotación desmotivante.

4.- Neutro Silencioso: “…” ¿Cómo se han sentido cuando su jefe, pareja, amigos, no le dan ningún tipo de información ante un trabajo, un proyecto o un gran esfuerzo? Posiblemente poco a poco, se les vaya quitando las ganas de volver a dar algo extra y sólo buscarán cumplir.

5.- Neutro Positivo: “Bien hecho” “Mucho mejor” “Has mejorado” “Sigue así”. De acuerdo, muchas gracias, pero ¿en qué? ¿Qué he hecho bien? ¿Qué debo mejorar? ¿Es sincero o simplemente es un “bien queda”?

En resumen, falta información para poder mejorar, aparte del efecto desmotivador del negativo y del silencioso.

C) Feedback Desarrollador

He aquí el verdaderamente útil y el gran desconocido. Hay dos tipos:

6.- Reforzador: es cuando damos un feedback concreto, basado en hechos, breve, despersonalizado y en el momento correcto.

En este caso se focaliza en reconocer un trabajo o un esfuerzo y reforzar la actitud. Buscamos llenar el “cubo de la motivación” y a la vez hacer justicia por ese sobre esfuerzo.

Ojalá recibiéramos mucho más de este tipo.

7.- Corrector: es al que le tenemos pánico, del que huimos, el que evitamos, pues lo vemos como un momento de conflicto, de enfrentamiento, de malestar mutuo. ¿Qué se suele hacer? Dejarlo pasar y pasar, hasta que ya es inevitable y entonces lo hacemos desde el cabreo, la decepción o la crispación. Y un solo feedback de este tipo mal dado, puede dar al traste con una relación profesional o personal. Puede ser una herida que no se cure, ya sea por la forma o por el momento elegido.

Sin embargo, es el más necesario de aprender. Porque las cosas nunca salen o se hacen como nosotros queremos y es ahí donde debemos comunicar de forma correcta qué ajustes deben hacerse.

Por dejar algunas píldoras respecto al feedback, habría que tomar conciencia que:

  • el feedback es un “regalo”. Sí, un regalo que nos permite mejorar. Con lo cual sería necesario darlo y pedirlo con más frecuencia. Ahora bien, con ciertas reglas para que sea útil.
  • el feedback es una comunicación “bidireccional”. No se trata de “toma eso”, sino de generar una conversación para entender el porqué se ha producido ese hecho y qué se va a hacer para que no vuelva a ocurrir, o si es positivo, reforzarlo. Y puede suceder que al corregir a alguien descubramos que nosotros mismos somos el causante de su mala ejecución.
  • hay una metodología que debemos aprender: ser específico, aplicable, breve, despersonalizado, basado en hechos concretos, bidireccional, centrarse en la solución, etc. Si no lo sabemos comunicar, dicho feedback se convertirá en una conversación sin esencia o en un verdadero conflicto.
  • cada persona necesita un feedback y una cantidad de feedback diferente.
  • la calidad de cualquier relación dependerá del tipo de feedback que se reciba.

En resumen, cuando empezamos una relación profesional o personal, será el tipo y la cantidad de feedback que recibamos lo que hará mantener la ilusión inicial o por el contrario, se genere una desilusión y desmotivación que afecte a nuestra implicación, felicidad y desempeño.

Convirtámoslo en un regalo y no en un agujero de nuestro “cubo de motivación”.

Coments 2

  • Daniel González

    18/9/2015 Responder

    La introducción del feedback en la cultura de una organización tiene un efecto “bola de nieve” que arrastra, en el sentido positivo, a todos sus miembros hacia una forma de trabajar más transparente, colaborativa y, sobre todo, más eficaz. Es una herramienta poderosísima para el desarrollo personal y colectivo, dentro y fuera del ambiente laboral. ¡Muy buen artículo!

  • admin

    18/9/2015 Responder

    Totalmente de acuerdo Daniel. Ver una sesion de un jefe a un miembro de su equipo y al revés, es espectacular!! El feedback es un regalo si se hace correctamente!! Ayyy si las organizaciones lo metieran en su cultura!!

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